Gehaltstransparenz ab 2026: Diese Pflichten kommen auf Unternehmen zu
Ab Juni 2026 wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in deutsches Recht umgesetzt. Damit wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz umfassend reformiert. Ziel ist es, das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“ konsequent durchzusetzen und Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen abzubauen.
Die Anforderungen unterscheiden sich nach Unternehmensgröße – wir geben einen Überblick über die wichtigsten Pflichten, Risiken und Handlungsempfehlungen.
Pflichten nach Unternehmensgröße
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Unternehmensgröße |
Haupthaftpflichten |
Übergangsfristen / Besonderheiten |
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Alle Unternehmen |
• Sicherstellung gleicher Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit |
Für Details gelten Übergangsfristen; Reporting erst ab bestimmter Größenklasse verpflichtend |
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100–149 Beschäftigte |
Berichtspflicht über Gender Pay Gap alle 3 Jahre |
Übergangsfrist bis 7. Juni 2031 |
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150–249 Beschäftigte |
Berichtspflicht über Gender Pay Gap alle 3 Jahre |
Ab ca. 2027 im 3-Jahres-Rhythmus |
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Ab 250 Beschäftigte |
Jährliche Berichte über Entgeltstrukturen & geschlechtsspezifische Unterschiede |
Beginn direkt nach Inkrafttreten (kleine Fristverschiebungen möglich) |
Risiken und mögliche Sanktionen
Auch wenn Details im deutschen Umsetzungsgesetz noch konkretisiert werden, zeichnen sich bereits folgende Risiken ab:
- Fehlende Gehaltsangaben in Stellenanzeigen → Bußgelder möglich
- Verletzung des Auskunftsrechts (z. B. verspätete Antwort, fehlende Durchschnittswerte) → Ansprüche auf Entschädigung/Schadensersatz
- Nichtbeachtung der Berichtspflichten → Bußgelder, behördliche Maßnahmen, Reputationsschäden
- Ungerechtfertigtes Entgeltgefälle ≥ 5 % → Pflicht zu Bewertung & Maßnahmenplan; bei Missachtung drohen Sanktionen
- Beweislastumkehr: Im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber – fehlende Dokumentation kann zu negativen Urteilen führen
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Um Risiken und Bußgelder zu vermeiden, sollten Unternehmen bereits jetzt aktiv werden:
- Entgeltstrukturen prüfen und dokumentieren: Stellenbewertung, Klassifizierung gleichwertiger Tätigkeiten, Einrichtung von Gehaltsbändern
- Transparente Kriterien festlegen: Bezahlung, Beförderung und Leistungsbewertung schriftlich und geschlechtsneutral regeln
- Fristen & Verantwortlichkeiten definieren: HR und Compliance sollten klare Prozesse und Berichtssysteme aufsetzen
- Information & Kommunikation stärken: Mitarbeitende und Bewerber:innen frühzeitig über ihre Rechte informieren und Auskunftsverfahren bereitstellen
Ungleichgewichte aktiv korrigieren: Bei Entgeltgefällen über 5 % sofort Maßnahmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen entwickeln